『雇用の安定のための人事における３つの最適化とは…』 　１．従業員の市場価値と会社が支払う給与 　２．会社が従業員に求める業務と会社が支払う給与 　３．従業員の能力とその従業員に求める業務

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■人事業務で一番大切なことは、最適化です。すべてにおいて
最適化のポイントを求め続けることこそ人事担当者の仕事です。
当面は社長の仕事です。

最適化がなされておれば、人は概ね辞めません。採用もできま
す。離職率が極端に高いのは、人が採用できないのは、最適化
できていないからです。
離職率が高いからレクリエーションを充実させる…間違えでは
ありませんが、本筋ではありません。
採用できないから上手なキャッチコピーを考える、採用媒体を
見直す…間違えではありませんが、本筋ではありません。

■最適化とは…
１．従業員の市場価値と会社が支払う給与
２．会社が従業員に求める業務と会社が支払う給与
３．従業員の能力とその従業員に求める業務
の三つをバランスさせることです。

１．給与はその従業員の市場価値に適合させることが重要です。

給与はその人の市場価値に対して、安すぎても、高すぎてもい
けません。
・優秀な従業員を安く使えている、これは長続きしません。
　どこかで辞表がでます。
・割高な給与を支払っている、これも長続きしません。どこか
　で社長のストレスが爆発します。辞めさせる羽目になります。

２．求める業務に応じた給与を支払ってください。

給与は求める業務に対して、安すぎても、高すぎてもいけませ
ん。
・難解な業務を、薄給の人に求めてはいけません。
　どこかで辞表がでます。
・安易な業務を、高給の人に割り当ててはいけません。どこか
　で社長のストレスが爆発します。辞めさせる羽目になります。

３．従業員の能力に合わせて業務を割り当ててください。

割り当てる業務は、従業員の能力に対して、難しすぎても容易
過ぎてもいけません。
・能力の低い人に、難解な業務を背負わせてはいけません。
　どこかで辞表がでます。
・能力の高い人には、それ相応の業務を担ってもらいましょう。
　有効に活用しましょう。

言うは易く行うは難し…ですが、事業体の人事の肝は上記です。
正解はだれにもわかりませんが、そのゴールの無い道をきわめ
ることが人事です。
社長にとって大切なことは、上記の理屈を理解して判断・行動
することです。

■絶対にやってはいけないこと…

○よくできる人材を、薄給を承知で便利に使い続けること
ある日突然辞表がでます。適正な給与（地位）の是正を実施し
なかったことが原因です。

○道理を越えた高給を支払って雇用する、慰留すること
長続きしません。社長の、組織内のアンバランスが限度を超え
た時、辞めさせる羽目になります。そして、大きな罪を作りま
す。その人の人生を歪めてしまいます。

○能力の低い人に、（精神論として）高度な仕事を任せること
訓練の機会・期間を設けずに、業務を何段階もステップアップ
させること、これに耐え得るのはほんの少数です。大半の人は
挫折します。訓練の機会・期間を経ずにやってはいけません。

同様の理屈で…
○薄給で優秀な人材を求めること
○薄給で採用して高度な仕事を求めること
○ただただ高給を訴求して人を採用すること

■最後に二つ…

１．人事をある程度適正に行えば、人はそれ程辞めません。
小さな会社で人が次々に入れ替わるのであれば、それは人事が
なされていないからです。是正が必要です。
一方、それでも一定の比率で人は辞めます。会社への不満とか？
ではありません。人それぞれです。可能な限り円満に送り出し
てあげることが得策です。

２．力不相応の人材を求めてもうまくいきません。
これも達観が必要です。まずは（今の）力相応の従業員を求め
ましょう。優秀な人材が集まらないと嘆く社長様も少なくあり
ません。自社や自分の現状を棚にあげて、優秀な人材を求める
社長様がいますが、これも無いものネダリです。
・良い会社になった時に、優秀な従業員が入社します。
　良い従業員が集まるから良い会社になるのではありません。
・今の実力相応の従業員が入社してきます。鏡の原理です。
・まれに、将来性に賭けて入社してくれる人もいます。（今の）
　力不相応な従業員の雇用は、社長自身が一本釣りするしかあ
　りません。これをやってください。できなければあきらめま
　しょう。

貴社の人事に対する考え方を、この機会にご一考ください。